CPHS (El Fuero)

 

El fuero se extiende al CPHS

El artículo 1° del Decreto Supremo N° 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,  el art. 66 de la ley Nº16.744, señalan que en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas debe organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, que debe estar compuesto por tres representantes del empleador y tres representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de sus atribuciones que le encomienda la Ley N° 16.744, son obligatorias para la empresa y los trabajadores. En el mismo sentido la normativa ha considerado oportuno dotar de fuero  al menos a uno de los integrantes.

 

Solo un miembro del CPHS tendrá derecho a fuero:

En efecto, el artículo 243 del Código del Trabajo,  dispone que en las empresas obligadas a constituir Comité Paritario de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores.  De esta forma, hay que ser majadero al señalar que sólo uno de los miembros titulares puede gozar de fuero laboral.

Quien designa al miembro que gozara del fuero?

Para la determinación del trabajador aforado la norma establece que será designado por los propios representantes titulares de los trabajadores en el respectivo Comité, de forma que los tres titulares deben determinar la persona que dentro de ellos gozará del fuero laboral, lo que deberán comunicar por escrito al empleador el día laboral siguiente a su designación.

Entonces, no es el comité en pleno el que designa al miembro que gozara del fueron, sino que exclusivamente la designación se hace  por los titulares representante de los trabajadores.

Que significa que un miembro del CPHS goce de fuero?

Al miembro designado con fuero le beneficiara lo dispuesto por el artículo 174 del Código del Trabajo, que señala que  el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente.

En qué casos el Juez del Trabajo puede desaforar  y por ende permitir el despido del Miembro del Comité Paritario que gozaba de fuero?

El Juez, a petición del empleador  puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159, esto es:

*) “Termino del plazo convenido en el contrato”

*)  Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

 Del mismo modo, el Juez concederá el desafuero, cuando el trabajado a incurrido en  las causales del artículo 160 del señalado Código, que son la causales que no dan derecho a indemnización e implican una conducta reprochable del trabajador, tales como conductas inmoral grave, falta de probidad, ausencia injustificada, abandono del trabajo, incumplimiento grave de las obligaciones del contrato etc. (para más detalle véase el Código del Trabajo, art, 160)

Caso de las personas contratadas a plazo fijo,  y que gozaban del fuero:

Si el trabajador que gozaba del fuero está contratado a plazo fijo o por obra o faena determinada, el fuero dura hasta el término de su contrato, sin que sea necesario su desafuero por los Tribunales.

Hasta cuando dura el fuero?

El fuero del trabajador sólo dura hasta el término de su mandato como representante de los trabajadores ante el  Comité Paritario, y este plazo, por disposición de la ley, es de un máximo de  dos años.-

La falta de comunicación al empleador no afecta la validez del fuero.-

Es de toda lógica que una vez que se ha designado al miembro del comité que gozara de fuero, esta decisión le sea comunicado al empleador, pero ¿que ocurre si se omite avisar al empleador?

la Dirección del Trabajo ha señalado en su dictamen 2929/077 del año 2003  que “ unos de los integrantes  del comité  goza de fuero laboral….. aun cuando de ello no se hubiere comunicado al empleador….., el representante titular de los trabajadores adquiere el derecho al fuero laboral pura y simplemente, una vez elegido para tal efecto por los representantes titulares de los trabajadores al Comité, sin que pueda sostenerse, que el goce de tal prerrogativa pudiera quedar condicionada legalmente a otro requisito distinto, como podría ser la comunicación de la designación del aforado al empleador. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha manifestado que la comunicación al empleador aparece en la disposición legal como una simple formalidad de información, pero no como requisito de existencia del fuero, como ocurre cuando el legislador lo ha precisado en casos como el de los candidatos a directores de la organización sindical, en el artículo 238, inciso 1° del Código del Trabajo.

Ahora bien, por cierto que es del todo aconsejable que se comunique al empleador en nombre del trabajador sobre el cual ha recaído el fuero.

Puede, por decirlo coloquialmente, “quitarse” el fuero por parte del CPHS.?

De conformidad con el artículo 243 del Código del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir Comité Paritarios de Higiene y Seguridad,  uno de sus miembros titular de los trabajadores , gozará de fuero, hasta el término de su mandato y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. De lo anterior se concluye que el fuero de que goza un miembro titular del comité paritario se mantiene durante todo su mandato, no siendo procedente su revocación ni menos dejar sin efecto tal designación.

 

¿Qué ocurre si en una empresa existiere más de un comité paritario?

Este problema es resuelto por el ya citado art 243 del Código del trabajo, el que señala que Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante titular en el Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante titular del primer Comité que se hubiese constituido

Se debe pagar como horas extras el tiempo destinado al CPHS?

El decreto supremo N° 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, señala que  las sesiones del CPHS, deben efectuarse en horas de trabajo y se considerará tiempo trabajado. Sin embargo, por decisión de la empresa pueden desarrollarse fuera de la jornada de trabajo, en cuyo caso el tiempo utilizado debe ser considerado como trabajo extraordinario para efectos de remuneración.

Fuero no implica extensión de un contrato a plazo fijo

Recordemos que el contrato de trabajo puede ser suscrito de modo indefinido o bien a plaza fijo, o `por obra o faena. Tratándose de contratos de plazo fijo  corresponde señalar que por aplicación del artículo 243 del Código del Trabajo, tratándose de los integrantes  que gocen de fuero del CPHS, pero cuyos  contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos

SERVICIOS PÚBLICOS, En los servicios públicos se hace extensible todo lo que hemos expuesto sobre este tema. Queremos recalcar que el fuero no implica ampliación de la contrata  En efecto  no olvidemos , cabe recordar que de conformidad con el artículo 3° de la ley N° 18.834, (Estatuto Administrativo)  la modalidad de empleo a “contrata”  se encuentran consultados en carácter de transitorios en la dotación de una institución pública,  luego entonces el cumplimiento del período por el cual el servidor es contratado, produce la inmediata cesación de sus funciones no implicando el fuero que el funcionario sea recontratado. Si desea interiorizarse más sobre este tema recomiendo  leer  el dictamen No 24.330, de 2011, de la Contraloría General de la República, para lo cual puede visitar su sitio web..

Desde un punto de vista estrictamente legal  los empleos a contrata son esencialmente transitorios,  los funcionarios que ostentan dicha calidad  carecen de la estabilidad en el empleo propia de los funcionarios de carrera y, por ende, cesan en ellos por el solo ministerio de la ley, una vez vencido el término por el cual han sido designados en ese carácter para ocupar un cargo público. Ahora bien sabemos que la realidad es bien distinta pues la gran mayoría de los funcionarios públicos sirven en sus puestos a contrata por décadas, sin embargo nuestra legislación no se hace cargo de esta realidad.

Esperando que esta presentación pueda ser de interese para los prevencionistas, y demás visitantes de este sitio web, no me queda más que agradecer la colaboración de mi colega  Ingeniero en  Prevención de Riesgos Sr. Omar Gonzales Iturra, quien además se desempeña como docente en  materias de Prevención.

FUENTES:

CODIGO DEL TRABAJO

Decreto Supremo Nº54 del año 1969, Ministerio del Trabajo.

Ley Nº10.069.

CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA : DICTAMENES Nos 35.541, de 1996, 27.122, de 2001 y 9.792, de 2009

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